Dalam survei yang sama, imbuh Dilal, hampir seluruh (96 persen) responden mengatakan, feedback secara real time dan diskusi terkait kinerja yang dilakukan secara reguler dengan atasan mereka sebenarnya lebih efektif dibandingkan dengan hanya satu kali evaluasi kinerja tahunan.
Bahkan jika karyawan tidak bekerja di perusahaan tersebut dalam jangka waktu lama, feedback yang mereka terima secara reguler akan membantu mereka belajar, berinteraksi dan menciptakan daya saing perusahaan yang akan menarik lebih banyak lagi karyawan di masa depan.
Keempat, abaikan jeda masa kosong bekerja. Pada umumnya, perusahaan akan mengernyitkan kening ketika membaca CV kandidat pelamar kerja dan menemukan bahwa kandidat tersebut berhenti kerja cukup lama karena mereka menjaga anak-anak atau orang tua mereka ataupun berhenti bekerja karena memutuskan untuk kembali belajar atau bepergian (traveling). Saat ini, stigma jeda masa kosong bekerja yang terlalu lama mulai meredup.
Taktik untuk mencari para profesional yang telah lama berhenti bekerja dapat dilakukan melalui sourcing, komunitas talenta, workshop, landing page yang telah dikustomisasi dan microsite, jaringan alumni yang telah berhenti bekerja dan mungkin mempertimbangkan ingin kembali bekerja dan ‘buddy system’ agar proses pengenalan perusahaan dapat berjalan efektif.
Kelima, menjadikan kecerdasan buatan semakin “Cerdas”. Kecerdasan buatan (artificial intelligence/AI) dianggap penting dalam proses rekrutmen, terutama dalam membantu mencari kandidat yang berkualitas. Namun, jika tidak diawasi, “kecerdasan” dapat menghambat upaya meningkatkan keberagaman dalam dunia kerja.
Walaupun ketika membuat rancangan deskripsi kerja, dapat dipastikan bahwa pekerjaan tersebut bebas dari diskriminasi gender, ras dan usia, namun bias dalam aspek-aspek tersebut masih rentan terjadi.Keenam, analitik talenta sama pentingnya dengan analitik bisnis. Terakhir, manajemen talenta secara holistik, mulai dari perekrutan hingga pensiun.
(rmol)
