Agar dapat memahami perbedaan keinginan akan insentif dalam satu generasi, misalnya generasi millennial, dibandingkan dengan generasi baby boomers, perusahaan mulai mendengarkan ekspektasi karyawan melalui pendekatan sosial, diskusi focus group dan survei.
Berbekal informasi yang didapat, perusahaan dapat menyesuaikan paket remunerasi, dengan beragam pilihan terkait dengan gaji, waktu bekerja yang fleksibel, cuti berbayar, penugasan keluar negeri, fasilitas pinjaman untuk pendidikan dan lain-lain.
Kedua, rebranding jabatan (job title) menjadi lebih menarik dan kreatif. Fungsi dan jabatan baru terus bermunculan di seluruh industri, dalam rangka menyesuaikan dengan perubahan strategi perusahaan.
Dari sudut pandang eksekutif, banyak industri seperti kesehatan, keuangan dan ritel, menciptakan fungsi Chief Experience Officer. Para pelaku industri ini memahami bahwa teknologi telah mengubah cara mereka melakukan bisnis dan terdapat kebutuhan yang semakin meningkat bagi pelanggan untuk memperoleh pengalaman positif.
Jabatan C-level lainnya yang juga baru ada saat ini adalah Chief Transformation Officer yang menangani manajemen perubahan, biasanya ketika proses merger dan akuisisi. Perusahaan lain juga sangat memperhatikan kesejahteraan para karyawan sehingga mereka membuat jabatan Chief Happiness Officer dan jabatan Chief People Officer menjadi semakin umum.Ketiga, mengkaji ulang sistem penilaian kinerja tahunan.
Dalam sebuah survei yang dilakukan Korn Ferry terhadap para profesional, hampir sepertiga (30 persen) responden mengatakan bahwa penilaian kinerja tahunan mereka tidak berpengaruh apapun terhadap peningkatan kinerja profesional mereka, dan 43 persen mengatakan penilaian kinerja tahunan tidak berdampak atau tidak membantu mereka memahami apa yang harus mereka lakukan lebih lanjut untuk meningkatkan kinerja mereka di masa depan.
